Betriebsrenten-Stärkungsgesetz (BRSG)

Häufige Fragen und Antworten

1. Allgemein

Warum wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eingeführt?

Das BRSG soll die Stabilisierung und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) stärken. Insbesondere für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kleinen und mittelständischen Betrieben sollen betriebliche Versorgungsleistungen selbstverständlich werden.

Zudem möchte der Gesetzgeber mit dem Reformpaket die Motivation der Arbeitgeber (ArbG) zum Aufbau einer bAV für Geringverdiener fördern.
 

Wann tritt das BRSG in Kraft?

Das BRSG wurde am 07.07.2017 im Bundesrat verabschiedet und tritt zum 01.01.2018 in Kraft.

Für welche Unternehmen ist das BRSG relevant?

Das BRSG ist für alle ArbG in Deutschland relevant. Jeder Arbeitnehmer (ArbN) hat gemäß § 1a BetrAVG einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Entsprechend muss der ArbG eine Lösung zur betrieblichen Altersversorgung bereitstellen und in diesem Kontext auch die neuen Anforderungen des BRSG beachten.

Wichtig: Die gesetzlichen Änderungen sind nicht nur für neue Versorgungszusagen maßgebend. Auch auf bestehende Versorgungszusagen wirken sie sich aus.
 

Welche Kerninhalte umfasst das BRSG?

Das BRSG kann in zwei wesentliche Bausteine gegliedert werden:

  • Verbesserung wichtiger Elemente für neue und bestehende Betriebsrenten, die insgesamt für die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung gelten.
  • Einführung eines sogenannten Sozialpartnermodells - dieses bietet den Tarifvertragsparteien neue Möglichkeiten, die bAV auf tarifvertraglicher Ebene zu organisieren.
     

2. Arbeitgeber-Zuschuss zur Entgeltumwandlung

Wann bzw. in welchen Fällen ist der Arbeitgeber zu einer Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis (Zuschuss zur Entgeltumwandlung) verpflichtet?

Voraussetzung ist, dass eine Entgeltumwandlung in einen versicherungsförmigen Durchführungsweg (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) erfolgt und der Arbeitgeber eine Sozialversicherungsersparnis hat. Der Zuschuss ist gleichfalls in den versicherungsförmigen Durchführungsweg einzubringen.

Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis - was bedeutet das konkret?

Der Arbeitgeber muss nach dem Gesetz 15 % des umgewandelten Entgelts weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Umwandlung von Entgelt bis zu 4 % der BBG (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Dennoch kann der Arbeitgeber ihm erlauben, mehr Entgelt umzuwandeln. In diesem Fall beschränkt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis dennoch auf maximal 15% von 4% der BBG.

Die Verpflichtung zur Zahlung des Zuschusses beginnt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 01.01.2019. Ab wann ist der Zuschuss für bestehende „alte“ Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu zahlen?

Gemäß dem Gesetz muss der Arbeitgeber den Zuschuss für bestehende, vor dem 01.01.2019 abgeschlossene, Entgeltumwandungsvereinbarungen erst ab dem 01.01.2022 zahlen. Dadurch könnte es jedoch zu einer Ungleichbehandlung innerhalb der Belegschaft kommen.

Aus diesem Grund empfehlen wir allen Arbeitgebern zur Vermeidung von Unstimmigkeiten in der Belegschaft und zur Vereinfachung der Verwaltung, den Arbeitgeber-Zuschuss für alle bestehenden Entgeltumwandlungen bereits ab dem 01.01.2019 zu gewähren.
 

Gilt die Pflicht des Arbeitgeberzuschusses auch bei pauschalversteuerten Verträgen nach § 40 b EStG a. F.?

Ja, sofern der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart (Entgeltumwandlung aus Sonderzahlungen), gilt die Pflicht zum Zuschuss auch hier.

Kann es für den Arbeitgeber zu einem Gleichbehandlungsproblem kommen, wenn er den Arbeitgeberzuschuss von 15 % nur für Arbeitnehmer mit Entgeltumwandlung erbringt? Sollte er also auch für alle anderen Arbeitnehmer einen Arbeitgeberbeitrag erbringen?

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz besteht nicht. Das Gesetz sieht eine Verpflichtung zu einem Arbeitgeberzuschuss nur im Falle einer Entgeltumwandlung vor, die zu einer Sozialversicherungsersparnis führt. Der Arbeitgeber kommt also nur dem nach, was der Gesetzgeber von ihm verlangt. Zudem ist die Anknüpfung an eine Entgeltumwandlung ein sachlicher Grund für eine Differenzierung.

Ist es eine zulässige Alternative, die Höhe des Entgeltumwandlungsbetrags um die Höhe des Zuschusses zu senken?

Der Gedanke des Gesetzgebers war, die Sozialversicherungsersparnis weiterzugeben und dadurch die Vorsorge zu verbessern. Allerdings kann der Arbeitnehmer die Höhe der Entgeltumwandlung im gesetzlichen Rahmen (bis zu 4% der BBG) selbst bestimmen. Im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer ist daher auch eine Absenkung der Entgeltumwandlung zulässig.

Dies kann auch sinnvoll sein, um die Grenze der Sozialversicherungsfreiheit (4% BBG) nicht zu überschreiten.
 

Wie wird dies berechnet?

Der Arbeitgeber möchte einen pauschalen Zuschuss von 15% des Entgeltumwandlungsbetrags erbringen. Die Summe aus dem neuen, reduzierten Entgeltumwandlungsbetrag und dem Arbeitgeberzuschuss muss daher der Höhe nach dem alten Entgeltumwandlungsbetrag entsprechen. Der alte Entgeltumwandlungsbetrag entspricht also dem 1,15-fachen des neuen, reduzierten Entgeltumwandlungsbetrags - der bisherige Entgeltumwandlungsbetrag ist durch 1,15 zu teilen. Beträgt die Entgeltumwandlung beispielsweise bislang 230 EUR, so müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich also auf einen reduzierten Entgeltumwandlungsbetrag von 200 EUR einigen (230 EUR / 1,15 = 200 EUR). Der Arbeitgeberzuschuss beträgt 30 EUR.

Wie ist der Arbeitgeberzuschuss steuer- und sozialversicherungsrechtlich zu bewerten?

Für den Arbeitgeberzuschuss gelten keine Sonderregelungen gegenüber einem sonstigen Arbeitgeberbeitrag. Wie gewohnt sind die gesamten Beiträge – Entgeltumwandlung zuzüglich des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses zuzüglich eines ggf. darüber hinaus gezahlten Arbeitgeberbeitrags – steuerfrei bis zu den Grenzen des § 3 Nr. 63 EStG und in Höhe von 4 % der BBG sozialversicherungsfrei. Arbeitgeberbeiträge gehen bei der Steuerfreiheit und der Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung vor. Führt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss dazu, dass diese Höchstbeiträge überschritten werden, empfiehlt sich ggf. eine Anpassung der Entgeltumwandlung.

Gelten Besonderheiten für den Arbeitgeberzuschuss im Hinblick auf die Unverfallbarkeit?

Ja, denn obschon es sich um arbeitgeberfinanzierte Beiträge handelt, sind Anwartschaften aus dem Arbeitgeberzuschuss sofort gesetzlich unverfallbar.

3. Erhöhung des steuerlichen Dotierungsrahmens nach § 3 Nr. 63 EStG

Wie bemisst sich der neue Dotierungsrahmen?

Ab 01.01.2018 wird der Rahmen für steuerfreie Beitragszahlungen in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds von bisher 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) erweitert. Im Gegenzug entfällt der bisherige (statische) steuerfreie Zusatzbeitrag von jährlich 1.800 EUR.

Aufs Kalenderjahr gerechnet bedeutet dies bei aktueller BBG 2018 eine Erhöhung der maximalen steuerfreien Einbringung von bisher 4.920 EUR auf 6.240 EUR (mtl. 520 EUR).

Als positiver Nebeneffekt entfällt damit zukünftig die mithin schwierige Beurteilung, ob dieser steuerfreie Zusatzbeitrag überhaupt gewährt werden darf. Beiträge, die im Rahmen einer Altzusage nach § 40 b EStG a.F. pauschal besteuert werden, werden künftig einfach vom höchstmöglichen steuerfreien Rahmen abgezogen. Sozialabgabenfrei bleiben leider - wie bisher - nur 4% der BBG.

Durch die Änderungen des steuerfreien Höchstbetrags wird die Möglichkeit der Eigenvorsorge für die Arbeitnehmer und für neue (Gesellschafter-)Geschäftsführer grundsätzlich verbessert.
 

Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nutzung des steuerlichen Dotierungsrahmens in Höhe von 8%?

Nein, ein solcher Anspruch besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat lediglich einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von 4% der BBG.

Bleibt eine Besteuerung nach § 40 b EStG a. F. auch noch nach dem 31.12.2017 möglich?

Grundsätzlich ist auch nach dem 31.12.2017 eine solche Besteuerung möglich. Allerdings entfällt die bisherige aufwändige Abgrenzung zwischen Alt- und Neuzusage. Die Voraussetzung einer pauschalen Besteuerung ab 2018 ist, dass vor dem 01.01.2018 mindestens ein Beitrag erbracht und nach § 40 b EStG a. F. pauschal versteuert worden ist. Die Altzusage und auch die zugrunde liegende Versicherung müssen 2018 aber nicht mehr bestehen (z.B. wegen einer Abfindung bzw. Auszahlung).

Für die Nutzung des Vervielfältigers nach § 40 b EStG a. F. gelten dieselben Voraussetzungen.
 

Wie werden Beiträge nach § 40 b EStG a. F. beim Dotierungsrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG berücksichtigt?

Beiträge nach § 40 b EStG a. F. werden ab dem 01.01.2018 in tatsächlich erbrachter Höhe auf den Dotierungsrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG angerechnet. Es gibt hier also keine Alles oder Nichts Entscheidung mehr wie bisher (entweder Aufstockung in Höhe von 1.800 EUR oder Beitrag § 40 b EStG a. F.), sondern ein „atmendes“ System. Dies ist insbesondere positiv, wenn lediglich Kleinstbeträge nach § 40 b EStG a. F. erbracht werden.

Gilt der neue Dotierungsrahmen auch für Zusagen vor dem 01.01.2018?

Ja, diese steuerliche Änderung gilt generell und unterscheidet nicht danach, wann eine Zusage erteilt wurde. Es können somit bestehende Verträge auf bis zum 8% der BBG erhöht werden. Dies ist jedoch im Einzelfall individuell zu prüfen.

4. Förderbetrag für Arbeitgeber

Was sind die Voraussetzungen für den Förderbetrag für Arbeitgeber?

Um den Förderbetrag geltend machen zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Jährlicher Arbeitgeberbeitrag von mind. 240 EUR bis max. 480 EUR in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds (Entgeltumwandlung ist nicht förderfähig). 
  • 1. Dienstverhältnis; hierzu zählt auch ein weiterbestehendes Dienstverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitslohn (z. B. Elternzeit, Pflegezeit, Bezug von Krankengeld). 
  • Laufendes, steuerpflichtiges, monatliches Bruttoentgelt von nicht mehr als 2.200 EUR.
  • Diese Grenzen gelten generell für alle Arbeitnehmer im Sinne des § 1 LStDV, also auch für Teilzeitkräfte (kein „Hochrechnen“ auf Vollzeit), Auszubildende und geringfügig Beschäftigte.
  • Möglich ist es auch, den Förderbetrag für Arbeitgeber während einer entgeltlosen Dienstzeit zu nutzen. Ein Einkommen von 0 EUR (z. B. bei Elternzeit, Pflegezeit, Bezug von Krankengeld) ist ebenfalls ein Einkommen von max. 2.200 EUR. 
  • Es muss sich um einen Tarif mit über die gesamte Laufzeit verteilten Abschluss- und Vertriebskosten handeln. Von den Beiträgen darf jeweils nur derselbe prozentuale Anteil zur Deckung der Abschluss- und Vertriebskosten herangezogen werden. 
     
Wie funktioniert der Förderbetrag für Arbeitgeber?

Liegen die Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber einen Förderbetrag in Höhe von 30 % des aufgewendeten Arbeitgeberbeitrags (also 72 bis 144 EUR) von der Lohnsteuer einbehalten.

Die vom Gehalt des Arbeitnehmers einzubehaltende Lohnsteuer (LSt) ist entsprechend dem Lohnabrechnungszeitraum i.d.R. monatlich anzumelden und abzuführen. Die LSt-Anmeldung hat spätestens zum 10. des dem Lohnabrechnungszeitraumes folgenden Monats zu erfolgen und ist mit dieser zu entrichten. Beispiel: Arbeitgeberbeitrag 480 EUR im März. Zum 10. April erfolgt die LSt- Anmeldung für März. In dieser LSt-Anmeldung nimmt der Arbeitgeber die für März zu entrichtende LSt auf. Gleichzeitig macht er den Förderbetrag für den im März erbrachten Arbeitgeberbeitrag geltend und kürzt die LSt um den Betrag von 144 EUR und überweist den gekürzten Beitrag. Mit der Anmeldung im April für den März hat sich nun der Förderbetrag für den Arbeitgeber realisiert. Der Arbeitgeber hat für den entsprechenden Anmeldezeitraum weniger zu entrichten.

Das Formular für die Lohnsteueranmeldung durch den Arbeitgeber wird um eine Zeile 23 erweitert, in die der Arbeitgeber direkt die einzubehaltenden Förderbeträge einträgt. In die Zeile 16 trägt der Arbeitgeber die Anzahl an Arbeitnehmern, für die er einen Förderbetrag geltend macht, ein.

5. Verbesserungen bei Riester in der bAV

Was sind die Verbesserungen bei der Riester-Rente?

Bis dato wurden bei Riester-Verträgen, die über die bAV durchgeführt wurden, sowohl die Beiträge als auch die späteren Leistungen mit Sozialversicherungsbeiträgen belegt (sog. „Doppelverbeitragung"). Zukünftig erfolgt wie bei privaten Riester-Verträgen die Verbeitragung nur noch in der Anwartschaftsphase. Die Änderung gilt sowohl für neue als auch für bestehende Riester-Verträge.

Zudem wird (auch für private Riester-Verträge) die jährliche Grundzulage ab 2018 von 154 EUR auf 175 EUR erhöht.
Im Hinblick auf die Vor- und Nachteile verschiedener Vorsorgeformen wird damit für bestimmte Personengruppen die Riester-Rente nochmals interessanter. Es ist zu prüfen, inwieweit Bedarf bei den Mitarbeitern besteht und eine Einbindung von privaten oder betrieblichen Rahmenverträgen für Riester sinnvoll ist.

6. Sozialpartnermodell

Was ist unter dem Begriff „Sozialpartnermodell“ zu verstehen?

Das Sozialpartnermodell ist eine Vereinbarung über eine betriebliche Altersvorsorge, die Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeber und Gewerkschaften, in den Tarifvertrag aufnehmen können. Das Sozialpartnermodell gilt in allen Unternehmen, die dem entsprechenden Tarifvertrag unterliegen.

Das Herzstück des Sozialpartnermodells – die sogenannte „Nahles-Rente“ - ist die Einführung einer reinen Beitragszusage. Bei einer reinen Beitragszusage garantiert der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer die Zahlung eines bestimmten Beitrags in seine bAV. Für die Höhe der daraus resultierenden Altersrente gibt es keine Garantie.

Den Beitrag zahlt der Arbeitgeber an eine Versorgungseinrichtung. Dies kann auch ein Versicherungsunternehmen sein. Die Versorgungseinrichtung erbringt die Leistung, darf diese aber nicht garantieren.

Der Arbeitgeber haftet nicht mehr subsidiär für spätere Leistungen. Vielmehr trägt der Arbeitnehmer alle künftigen Anlagerisiken selbst. 

Als Leistungen aus dem Sozialpartnermodell sind ausschließlich Rentenzahlungen möglich. Kapitalzahlungen sind hier ausgeschlossen.

Im Sozialpartnermodell muss der Arbeitgeber bereits ab dem 01.01.2018 bei einer Entgeltumwandlung einen Zuschuss von 15% auf den Umwandlungsbetrag bezahlen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. In Unternehmen ohne Sozialpartnermodell gilt der Zuschuss wie oben beschrieben frühestens ab 01.01.2019.

Welche Sozialpartnermodelle werden bereits am Markt angeboten?

Aktuell sind noch keine Sozialpartnermodelle am Markt verfügbar. Hierzu müssen zunächst die Tarifvertragsparteien entscheiden, ob und wie sie die Möglichkeit zur reinen Beitragszusage nutzen wollen und wie sie die Rahmenbedingungen dafür gestalten. Mit dem ersten Sozialpartnermodell wird nicht vor Ende 2019 gerechnet.

7. Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen

Welche Neuerungen sind bei den Unverfallbarkeitsfristen ab dem 01.01.2018 zu beachten?

Die Unverfallbarkeitsfrist für Betriebsrentenanwartschaften gemäß § 1b BetrAVG werden für alle Zusagen ab dem 01.01.2018 auf drei Jahre (bisher fünf Jahre) abgesenkt. Das Mindestalter für das Erreichen einer unverfallbaren Anwartschaft wird vom 25. auf das 21. Lebensjahr abgesenkt.

Für vorher erteilte Zusagen gilt folgende Übergangsregelung:
Wenn die Zusage ab dem 01.01.2018 drei Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet ist, ist die Zusage ebenfalls unverfallbar.
 

Wie sind Anwartschaften ausgeschiedener Mitarbeiter ab 01.01.2018 zu behandeln?

Im Rahmen der EU-Mobilitätsrichtlinie wurde folgendes festgelegt: Für Beschäftigungszeiten ab dem 01.01.2018 gilt, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert seiner unverfallbaren Anwartschaft gegenüber vergleichbaren nicht ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden darf. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem neuen § 2a BetrAVG. Sie sind bis 2018 in den Versorgungssystemen umzusetzen

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